人才管理利器：員工異動預警

  2019-01-29

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“21世紀什么最重要， 人才！”葛優(yōu)在《天下無賊》中的一句經典臺詞，已經悄然成為了現實。

美國經濟學家丹尼森對1929-1989年這60年里美國經濟數據進行了分析，并對歷次經濟危機時期各種影響經濟發(fā)展的因素做出了如下估計：

在1929-1933年美國經濟危機時期，教育/知識/人口等人力資本對經濟的貢獻率為54%，資源/貨幣等物質資本對經濟的貢獻率為46%；

在1957-1961年美國經濟危機時期，人力資本對經濟的貢獻率為60%，物質資本的貢獻率為40%；

在1980-1982年美國經濟危機時期，人力資本對經濟的貢獻率達65%，物質資本的貢獻率為35%。

不難看出，隨著歷次經濟危機的迭代發(fā)展，人力資本對經濟的貢獻率比重不斷加大。

而在經濟全球化進程的不斷加快的今天，具有知識的高素質員工所扮演的角色有著越來越無可取代的地位。

世界銀行報告指出：當前世界財富的64％是由人力資本構成的。

而對于企業(yè)而言，在所有的人力資本中，核心員工最為重要，他們掌握著企業(yè)的核心技術、客戶資源甚至管理體系。

比爾·蓋茨曾經開玩笑說“誰要是挖走了微軟最重要的幾十名員工，微軟就可能完了。”

一個企業(yè)持續(xù)成長的前提就是留住員工，特別是核心員工。

員工離職對企業(yè)的影響是多維度的，如果以成本計算，至少包括三方面的成本：

顯性成本

員工離職至少會給企業(yè)帶來6-8項不等的顯性成本的增加，包括重新招聘員工的招聘成本和新員工適應的人工重置成本。

據統(tǒng)計，相比于留住老員工，招聘新員工的成本大約是2-4倍，而新員工必要的培訓等人工重置成本，約占到崗位年薪的70%左右。

隱性成本

員工的離職和新員工的入職，將給企業(yè)帶來時間成本和效率成本等隱性成本的增加。

員工離職前后的交接階段，是工作效率最低的時候，不免會對工作進度造成延誤。

而員工離職特別是核心員工的離職，勢必對在崗員工的士氣產生負面的影響，比如不安或者攀比的心理。而一段時間內離職的員工越多，這些負面的影響就遠大。

惡性成本

在員工的離職中，如果處理不慎，將會對企業(yè)產生無法估計的惡劣影響。

比如一旦產生勞動仲裁對企業(yè)的市值和商譽產生的影響，或者核心員工離職帶來的核心技術或重要客戶的流失，甚至給企業(yè)自身樹立競爭對手。

最經典的案例就是原伊利副總裁牛根生辭職創(chuàng)立了蒙牛，而蒙牛無疑是現如今伊利最重要的競爭對手之一。

前不久航天六院一封蓋有公章的情況說明在網上引發(fā)熱議，公文中指責張小平研究員離職去民營企業(yè)，導致后續(xù)發(fā)動機研制出現“深層次的技術難題”，甚至影響了中國重型運載火箭的方案選擇和研發(fā)進度。

作為不了解具體細節(jié)的圍觀群眾，無法評判孰是孰非，然而離職問題，已經確實成為當下需要重視的問題。

建立員工離職預警系統(tǒng)，將有助于改善這一問題。

正如員工的一支“狀態(tài)溫度計”，留才網的預警系統(tǒng)以人力資源大數據為基礎，及時掌握員工心態(tài)變化，將隱性的趨勢顯性化，判斷其工作狀態(tài)及離職可能性，助力企業(yè)預先識別員工流失的風險，驅動個體績效及企業(yè)效能綜合提升。

當然，預防員工離職并不是說使用一個預警系統(tǒng)就可以一勞永逸了，降低企業(yè)的離職率，留住員工特別是核心員工，更重要的還是要加強企業(yè)的自身管理和文化建設，形成一個企業(yè)關愛員工、員工樂意留下的良好氛圍，才是長久解決之道。

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